1 绪论
1.1 研究背景
由于公司的所有权人与公司的经营者之间产生的价值观不同，相关信息不对称导致两者为自身利益而牺牲其他方利益而产生不利后果，这就是财务管理学中委托代理理论。带来这种不利因素的后果很多，其中之一就是经营者作为高级管理人员的薪金水平与其经营业绩未进行关联并对其考核，导致了公司的运营成本过大，业绩下滑，但公司的高级管理人员的薪资未受到影响。由于存在以上问题，国务院国资委在2010年颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，《办法》中明确规定了我国国有企业2010年起采用经济附加值作为企业的业绩考核指标，同时，《办法》中指出将该方法作为考核指标的权重为40%。国资委近些年不断完善该考核办法，于2016年12月12日出台了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，首次将企业的经济附加值与利润联系在一起，并设计考核计分制度对国有企业进行评级。
1.2 研究意义
当前在国有企业中经济附加值得以广泛的采用，如何设计与企业高级管理人员的薪资与业绩相关联的机制，有效地调动高级管理人员的积极性，从而提升企业的整体经营成果显得尤为重要。为此本篇文章的分析研究具有较高的理论与现实意义。
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3.1.3 薪资激励机制
薪资激励机制一般是指在企业中，把薪资作为考核的手段，将高管的薪资与业绩相关联进行评价的考核制度。在此基础上，通过把企业的战略目标、财务指标与相匹配进行一系列的约束条件来进行考核的方法。企业通过设计合理的薪资制度和薪资结构，来发挥员工的潜在能力，使人力资源达到最大化，最终促进企业的发展。
3.1.4 经济附加值
(1)经济附加值基本含义
经济附加值(Economic Value Added)即经济增加值，是指企业从税后净经营利润中扣除企业所有资本成本后的余额。经济附加值 作为管理会计学上的考核指标，作用是在评价企业运营情况，它假设企业的资本来源都是包含资本成本，对于投资者而言也要考虑资本成本，当企业要求的必要报酬率大于平均收益率时，投入的资本才会增值，因此该项决策才有意义。我们可以认为，当经济附加值小于零时，企业的必要报酬率低，方案不可行；当经济附加值大于零时，企业的投资才得以回报，也证明了企业的营运效果较高，因此是有意义的；企业价值增加了，经营效果较好，投资人的回报也随之增长。
(2)经济附加值计算公式
根据国资委在颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中指出经济附加值的计算公式如下：
经济附加值=税后经营净利润−资本成本
资本成本=调整后资本×平均资本成本率
税后经营净利润=净利润+利息支出+研究开发费用调整项×（1−所得税税率）
3.2 理论基础
3.2.1 委托代理理论
委托代理理论是指由委托人交给代理者，并由代理者担任委托人的权利、责任和利益之间存在的相互关系，由代理者交替处理。这一理论产生于20世纪30年代，并引起学术界的广泛关注。根据James 的定义，代理费用包括设计费、代理者监督费用、所有人利益冲突的损失以及执行这一制度时所产生的利益低于成本。通过制定合理的工资制度，可以将这些亏损转嫁给管理人员，从而降低全部经营者的风险。
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5.1 公司简介
中国石油天然气股份有限公司（以下简述“中石油”）成立于 1999 年 11 月5 日，在中国油气行业占主导地位，是中国营业收入最高的公司之一，也是世界最大的石油公司之一。
中石油主要业务范围包括：石油勘探，开发和生产销售应用原油及其他天然气；应用原油及其他石油化工产品油的炼制，运输，储存及生产销售；基本应用石油化工技术产品，衍生性石油化工产品和其他石油化工产品的研发生产以和销售；石油天然气，原油，成品油对外输送和利用天然气生产销售。
5.2 中石油业绩评价与薪资激励机制
5.2.1 中石油的业绩评价
中石油业绩评估包括年度经营业绩考查和任期经营业绩评估，年度经营业绩评估以公历为考查期，年度经营业绩评估以三年为考查期。中石油根据绩效考核结果，确定了高管员的评估等级，从而调节了高管员工的年薪收入。中石油高管绩效评估指标设置的流程，权重和调整计划如下：
①高管年度经营业绩考核合同及任期经营业绩测试合同，由董事长或授权代表签订在每年第四个季度及任期考试初，绩效测试办公室根据企业的经营发展规划，确定了管理者的关键绩效指标及权重设计计划，并报绩效委员会审议。总部的职能部门和专业企司根据公司的业务发展规划和高级经营人员的实际情况，对照国际同行业领先水平的企业，提出了关键指标建议的目标值，报绩效委员会审议。
②任期经营业绩考核指标分为以下四类：运营类、队伍类、业绩类、服务类四大考核指标，各指标占比分别为 30%，10%，50%和 10%。
③绩效评价按照以下5个档次进行考评，分别是非常达标、达标、合格、基本合格、不合格，根据考核结果对高管人员进行评价，来确定其全年薪资系数，调节高管人员的绩效奖金。
5.2.2 中石油的薪资激励机制
高管工资激励是由现代企业的经营和所有权分离造成的，我国企业在高管工资激励方面进行了一系列探索，随着中石油国家改革进一步深化，中石油国家也逐步形成以年薪为代表的高管工资激励机制。年薪是指根据企业经营成绩和产品生产规模，以年度为考核周期，确定和支付经营人员年薪的分配。中共中央政治局于2015年审议通过了《中央管理企业负责人薪资制度改革方案》，将高级管理者的薪水分为三个部门：基本年薪、业绩年薪和任期激励的收入，简单地说，年薪制是指以最低委托代理的成本来实现双方满意的委托代理收入，它可以使企业所有人的薪水得到最低限制，从而使企业的所有人获得最低限制。利益与管理者的利益更加紧密联系，从而达到对管理者的约束作用。但不同企业在年薪方面的运用也会有所不同。
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6 结论与建议
6.1 结论
在经济附加值业绩评价得到广泛采用的今天，设计一套与之相匹配的薪资 激励机制显得尤为重要。有效的薪资 激励机制既可以激励企业负责人，又可以对企业负责人的自利行为进行控制，维护社会公平，提高社会运行效率。本文将中石油作为研究对象，对中石油如何构建以经济附加值为基础的高管薪资 激励机制进行分析。从代理成本、人员结构、激励强度、考核指标等方面分析了中石油目前的激励机制所存在的问题。针对上述问题，结合经济附加值业绩评价的思想，本文对中石油的高管薪资 激励机制进行了详细的设计。本文得出了以下结论。
（1）中国传统高管年薪激励制度对企业高管在中国经济快速增长的绩效评价中没有明显的推动作用。中石油目前的企业年薪待遇制度仍然存在由于缺乏工资公平性、人员结构变化频繁，激励措施力度不够强、工资和薪酬绩效考核缺乏高度联动等诸多问题，已不能完全满足石油企业的健康持续发展战略需要，中石油企业迫切需要建立优化现行企业薪资待遇激励机制。
（2）与传统的年薪制相比，实施以经济附加值为基础的薪资 激励机制能更有效地激励高管。以经济附加值为基础的薪资 激励机制体现了人力资本的理念，将企业绩效和高管薪资 紧密地联结在一起，更加注重对高管的长期激励，提高薪资 激励的效果。
（3）“基础薪资 +绩效薪资 +经济附加值薪资 ”是经济附加值下高管薪资 激励机制的具体设计，该薪资 体系能最大限度地发挥薪资 的激励效用。
6.2 建议
科学完善的高管工资激励机制，对企业综合竞争力提升非常重要。从上面的分析中，中石油基本上建立了与高管工作效率相挂钩的薪资奖励机制，但仍存在一些不足和缺陷。本文提出了如何利用经济增加值的业绩评估方法来构建高管的薪资激励机制。
（1）进一步完善以 经济附加值 为基础的业绩评价体系
目前，中石油的业绩评估系统中，经济附加价占20%左右，可以看作是中石油初步形成了以经济增加值为基础的绩效评估体系，但仍需进一步增加经济增值比重，突出其核心地位在绩效评估中。除了净利润、经济增长值等指标，企业还应该注意到其他一些信息，如相对资产净利率、可持续增长值、资产负债增长值等，能够对公司的长期盈利能力进行估计，并反映出国有资产的运转效率。
（2）建立以 经济附加值 为基础的高管薪资 激励机制
经济增加值的业绩评估下，传统薪资激励机制对高管不足，而以经济增加值为基础的工资激励机制则注重长期性的激励，体现出人力资本观念，有利于企业的价值增长，能够更有效地鼓励高管。在具体的设计过程中，企业必须结合公司的战略目标，绩效评估办法以及实际运营情况，体现出经济增长值在工资激励过程中的核心角色。
（3）健全与 经济附加值 薪资 激励机制相配套的保障措施
对于中石油而言，仅仅设计出以经济附加值为基础的高管薪资 激励机制是不够的，为了促进新方案的实施，需要配套措施来帮助新方案的落实。相关措施主要包括树立 经济附加值 价值管理理念、完善绩效考核方案、成立专门机构、建立全方位的沟通机制等，确保薪资 激励机制方案的执行效率。
参考文献（略）
